Las normas se listan por orden cronológico y en atención a la siguiente casuística: DES.- desarrollo, MOD.- modificación, DER.- derogación, INT.- de interés.
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Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).-
I N T.- De dicho texto, en relación con la maternidad, adopción o acogimiento previo o permanente, es de destacar el capítulo IV bis “maternidad”, capítulo IV ter “paternidad”, capítulo IV quater “riesgo durante el embarazo”-capitulo IV quinquies “riesgo durante la lactancia”, así como el capitulo IV sexies “cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave”. Tales capítulo son incluidos por las siguientes normas, a continuación y aparte del capítulo dedicado a la IT (en los mismos se prevén sendas prestaciones económicas del 100% de la base reguladora correspondiente a IT, común o profesional, según el origen de cada contingencia):
MOD 1.- Ley 42/1994, de 30 de diciembre, sobre medidas fiscales, administrativas y orden social [INT.- de interés el artículo 36 que crea en el TRLGSS el capítulo IV bis sobre Maternidad, estableciendo como nuevos los artículos 133 bis, 133 ter, 133 quater y 133 quinquies que consideran la maternidad como contingencia especial protegida por la Seguridad Social y también en los Regímenes Especiales, gestionándose directamente por la Entidad Gestora (sección 1ª o supuesto general)].
MOD 2.- L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres [INT.- incluye inmediatamente después un supuesto especial (sección 2ª) para permitir acceder a la prestación (con diversas matizaciones) a mujeres trabajadoras que no hubieren reunido el periodo de cotización indicado el la primera sección. La disposición adicional 18.7 de esta norma también incluye a la Paternidad (capitulo IV ter que desplaza al quater la contingencia profesional de riesgo durante el embarazo) dentro de la acción protectora de la seguridad social
MOD 3.- Ley 39/1999, de 05 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras [INT.- modifica el artículo 38.1 c) LGSS sobre “Acción protectora” al incluir en el capítulo IV LGSS el apartado ter (quater tras la L.O. citada) “Riesgo durante el embarazo” (el supuesto de Lactancia, quinquies, se añade posteriormente por la disposición adicional 18.10 de la Ley Orgánica 3/2007, que establece la cuantía de la prestación en un 100%, ampliando hasta dicho porcentaje el previsto por la Ley 39/99 para la situación de embarazo en un de 75%).
Asimismo modifica el artículo 106.4 LGSS sobre la “Duración de la obligación de cotizar”, es decir, que en tal situación como en las del resto relacionadas con la maternidad se tendrá que cotizar a la seguridad social en el epígrafe reducido de baja.
Finalmente también modifica el artículo 133 bis LGSS para incluir la adopción y el acogimiento junto a la maternidad como situaciones similares que amplían el concepto legal de la misma a efectos de su cobertura.
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Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ETT).-
I N T.- Ley 12/2001, de 09 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad:
MOD.- dicha norma legal añade un artículo 37.4 bis sobre regulación de permisos de maternidad o paternidad en nacimientos de hijos prematuros o que requieran hospitalización después del parto, establece que la madre (o el padre) tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora o a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario (en cambio para la lactancia de un menor de hasta 9 meses, el apartado 4 de dicho artículo establece lo siguiente «tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora…»).
Para la función pública se han establecido parecidos derechos (véase Admón. y PRL).
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Ley 31/1995, de 08 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).-
I N T.- los textos que se interesan a continuación se deben a la aplicación de las Directivas, 89/391/CEE, 91/383/CEE, 92/085/CEE, 94/033/CE y 94/033/CE (que son las que propician las modificaciones nacionales y contemplan además del embarazo las situaciones de parto reciente y lactancia).
De dichos contenidos es de máximo interés aquí el artículo 26 sobre “Protección de la maternidad” redactado de nuevo por la Ley 39/1999, de 05 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como por la Ley 3/2007, de 23 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Seguidamente incluimos las modificaciones de interés producidas en la LPRL por esta última norma:
MOD 1.- Ley 3/2007, de 23 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres [INT.- modifica el apartado y 2 del artículo 26, de la siguiente manera «cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos»].
MOD 2.- Ley 3/2007, de 23 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres [INT.- asimismo modifica el artículo 26, apartado 4 en el siguiente tenor «lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo»].
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RD. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (RSPRL).-
I N T.- RD. 298/2009, de 06 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
Este RD modifica el RD. 39/1997, de 17 de enero, en los siguientes aspectos:
MOD 1.- modificación en el artículo 4.1 b) RSPRL para especificar que, en la evaluación de riesgos, se tendrá en cuenta la posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.
MOD 2.- En particular, a efectos de lo dispuesto sobre la evaluación de riesgos en el artículo 26.1 de la LPRL, el RD. 298/2009 incorpora a la citada norma reglamentaria dos anexos de particular importancia en cuanto a la materia que nos ocupa: por un lado, el anexo VII, o lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, o en la del feto o el niño durante el período de lactancia natural, así como por otro el anexo VIII o lista no exhaustiva de agentes y condiciones de trabajo a los cuales no podrá haber riesgo de exposición por parte de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural].
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Ley 31/1995, de 08 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).-
I N T.- los textos que se interesan a continuación se deben a la aplicación de las Directivas, 89/391/CEE, 91/383/CEE, 92/085/CEE, 94/033/CE y 94/033/CE (que son las que propician las modificaciones nacionales y contemplan además del embarazo las situaciones de parto reciente y lactancia). De dichos contenidos es de máximo interés aquí el artículo 26 sobre “Protección de la maternidad” redactado de nuevo por la Ley 39/1999, de 05 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como por la Ley 3/2007, de 23 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Seguidamente incluimos las modificaciones de interés producidas en la LPRL por esta última norma].
MOD 1.- Ley 3/2007, de 23 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres [INT.- modifica el apartado 2 del artículo 26, de la siguiente manera «cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos»].
MOD 2.- Ley 3/2007, de 23 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres [INT.- modifica el artículo 26, apartado 4 en el siguiente tenor «lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo»].
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Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ETT).-
I N T.- Ley 12/2001, de 09 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
MOD.- la Ley 12/2001 añade un artículo 37.4 bis sobre regulación de permisos de maternidad o paternidad en nacimientos de hijos prematuros o que requieran hospitalización después del parto, establece que la madre (o el padre) tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora o a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario (en cambio para la lactancia de un menor de hasta 9 meses, el apartado 4 de dicho artículo establece lo siguiente «tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora…»). Para la función pública se han establecido parecidos derechos (véase Admón. y PRL).
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Ley 45/1999, de 25 de noviembre (BOE 30), sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicio transnacional (LDT).-
I N T.- se dicta en aplicación de la Directiva 1996/71, siendo de interés en la misma respecto a maternidad particularmente el artículo 3 que recoge la obligación del empresario en el marco de una prestación de estas características de cumplir las normas de prevención de riesgos laborales, incluidas las de protección de la maternidad.
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Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).-
I N T.- de la LISOS en relación con este tema es de destacar el artículo 13.1 que considera sin matizaciones como infracción muy grave el incumplimiento de normas de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras en períodos de embarazo y lactancia.
También son de interés las modificaciones de la LISOS de parte de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
MOD 1.- En la Disposición adicional decimocuarta modifica la LISOS, añadiendo un apartado 13 al artículo 7, sobre infracciones graves en materia de relaciones laborales, con la siguiente redacción: «No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecidos por el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.
MOD 2.- modifica asimismo esta Ley el apartado 12 del artículo 8, quedando así «las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación».
MOD 3.- así como al apartado 13.2 de dicho articulo, «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo».
MOD 4.- finalmente también ha afectado al artículo 8 en el apartado 17, «no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46.2 de esta Ley». [MOD-. modifica el párrafo primero del artículo 46 sobre sanciones accesorias],
Se añade una nueva Subsección 3ª bis en la Sección 2ª del Capítulo VI, sobre con un nuevo artículo 46 bis Responsabilidades empresariales específicas en materia de igualdad.
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RD. 295/2009, de 06 de marzo por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural (RPMPREL).-
I N T.- el contenido del reglamento antecitado es de especial interés en relación con el capítulo IV quater respecto al “Subsidio por riesgo durante el embarazo”, dada la condición profesional de este riesgo. Dentro de dicho capítulo resalta por su transcendencia y, ya que involucra a varios sujetos (al sistema sanitario, al de la seguridad social y a la propia empresa y trabajadora), también quizá su complejidad, el “Procedimiento de reconocimiento del derecho” sito en el artículo 39 del RPMPERL.
A destacar del mismo es que el procedimiento se inicia a instancia de la trabajadora que acompañara informe que deberá solicitarse al facultativo del Servicio Público de Salud. Dicho informe acreditará la situación de embarazo y la fecha probable del parto. Asimismo deberá recabar un certificado de la empresa sobre la actividad desarrollada y las condiciones del puesto de trabajo.
Con tales datos la entidad gestora o colaboradora deberá resolver apreciando positivamente o, si considera que no se produce la situación de riesgo durante el embarazo, denegando la expedición de la certificación médica del riesgo, comunicando a la trabajadora que no cabe iniciar el procedimiento dirigido a la obtención de la correspondiente prestación, lo cual es recurrible ante la Dirección Provincial territorialmente competente del INSS (y una vez presentada dicha reclamación previa, ente los juzgados de lo social de la localidad).
Nota: A continuación se reproducen literalmente los requisitos de tramitación de la solicitud previstos en el mencionado texto reglamentario:
«Las solicitudes se formularán, en su caso, en los modelos establecidos al efecto y deberán contener los datos y circunstancias que establece el artículo 70 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre. A la solicitud deberán acompañarse preceptivamente los documentos siguientes:
a) Certificación médica sobre la existencia de riesgo durante el embarazo, en aquellos casos en los que no obre en poder de la entidad gestora o colaboradora.
b) Declaración de la empresa sobre la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de la trabajadora o, cuando estos existan, sobre la imposibilidad, técnica u objetiva, de realizar el traslado correspondiente, o que no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. De igual modo, se deberá reflejar también la fecha en la que la trabajadora ha suspendido la relación laboral.
La declaración irá acompañada de informe sobre estos particulares emitido por el servicio de prevención propio de la empresa, siempre que cuente con la especialidad preventiva de vigilancia de la salud, o por la entidad especializada que desarrolle para la empresa, en base al correspondiente concierto, las funciones de servicio de prevención ajeno.
Cuando se trate de personas integradas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de hogar, se aportará declaración del responsable del hogar familiar sobre la inexistencia de puesto de trabajo compatible con el estado de la trabajadora.
c) Certificado de empresa en el que conste la cuantía de la base de cotización de la trabajadora por contingencias profesionales, correspondiente al mes anterior al del inicio de la suspensión del contrato de trabajo y, en su caso, las cantidades de percepción no periódica abonadas a la trabajadora durante el año anterior a la fecha de suspensión del contrato.
Para los colectivos de artistas y de profesionales taurinos la certificación comprenderá los extremos a los que se refiere el artículo 34.6. En los casos de trabajadoras a tiempo parcial, deberá reflejarse la cuantía de la base de cotización correspondiente a los tres meses anteriores a la suspensión del contrato. Asimismo, deberá constar expresamente en la declaración la cotización por realización de horas extraordinarias en el año anterior al inicio de la suspensión laboral».
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RD. 192/1988, de 04 de marzo, sobre limitaciones en la venta y uso del Tabaco para la protección de la salud de la población (RLVUT).-
I N T.- es de interés de este texto reglamentario a efectos de maternidad y situaciones asimiladas, el artículo 7.2 del mismo: «No se permitirá fumar en cualquier área laboral donde trabajen mujeres embarazadas».
