En la mesa redonda que puso fin a este curso, se plantearon tres preguntas a las que contestaron previamente los ponentes.
La mesa realmente fue funcionalmente un taller, dado su carácter abierto y la disposición de sillas en cuadrilátero, integrando a los ponentes y alumnos en el mismo plano.
Incluimos a continuación las respuestas del presidente de la Asociación a las preguntas formuladas y, al final, el resultado y conclusiones de su desarrollo.
CLIMENT.- 1. ¿Qué papel consideras que tiene el dpto./profesional de la PRL para implantar modelos saludables en la empresa?:
MIÑO.-
Un papel central.
No obstante, el TSPRL/Sº PRL debe trabajar de manera interdisciplinar con efectivos de la empresa implicada y, si no fuera suficiente, también de afuera, aunque sea de manera puntual, pero es necesario hacer las siguientes reflexiones íntimamente relacionadas:
- 1. Acción preventiva:
· La PRL requiere equipos multidisciplinares.
- 2. Perfil:
· El profesional necesario puntualmente puede tener diversos perfiles: ser un gestor, un especialista, un formador, un auditor, investigador, perito, directivo, “coach”, mentor…
- 3. Gestión:
· En todo caso empero, la acción preventiva requiere una gestión permanente realizada por uno o varios técnico/s de prevención propiamente dicho, que debe tener una formación multidisciplinar que la actual regulación y práctica no facilitan, no siendo suficiente con los postgrados actuales.
· Y con una procedencia variable: de un SPA, de un SPP o/y simplemente un técnico designado de nivel medio o superior.
De manera que el papel de un técnico de prevención de nivel superior propiamente dicho también puede tener distintas proyecciones, pero su papel consiste en el “asesoramiento y apoyo” a todos los niveles, no obstante la materia es tan amplia que dicho profesional debe tener especial habilidad para coordinar e interactuar con otros profesionales y otras áreas, sobre todo a la hora de evaluar, planificar y promover cambios de actitud.
Claro que si hablamos del tratamiento de estados emocionales y riesgos psicosociales (igual que ocurre con colectivos sensibles o riesgos especiales), la cosa se complica. En algunos casos, es necesario el apoyo de otros profesionales, por ejemplo, apuntando hacia la temática que nos ocupa, asistentes o “coach” especializados o consultores de diversa naturaleza.
La realidad nos indica que aunque lo ideal es contar con varios especialistas integrados en un servicio propio, no siempre el ideal se cumple, particularmente atendiendo a las dos especialidades y al resto de requisitos legales o a los de selección de la propia empresa.
Así es que, contando con el ejercicio autónomo de profesionales con la formación académica idónea, un máster en prevención tan sólo, puede no ser suficiente (por ejemplo médicos, psicólogos u otros especialistas, es decir, muy experimentados en una disciplina, sector o actividad), se podrían tratar adecuadamente problemas grupales o individuales, abordado éstos desde los síntomas, el primero, o desde la psicología positiva o la clínica (casos graves), el segundo. Pero los problemas globales y organizativos, hay que decir que siempre, aunque resulte lo típico, se han de gestionar previa evaluación de riegos que acometa todos los problemas del puesto-persona, viendo como se influyen los riesgos entre sí y actuando por ello desde todas las especialidades, coordinándose tal actuación desde dentro con el resto de la empresa y, en su caso, también como hemos dicho con otros profesionales externos, por un profesional con una formación amplia y multidisciplinar, aunque sea menor su conocimiento psicosocial.
Para los problemas de salud mental, o de conflictividad grave, conlleven o no “mobbing”, es preciso contar con mediadores externos, lo cual debería ser un hábito recurrente en la empresa y fomentarse desde los sistemas públicos de empleo y sanitario, y desde las Administraciones, en general.
Las situaciones de abuso de poder y acoso, por ejemplo, se producen muy a menudo, algunas con total impunidad, coartando el grado de bienestar y felicidad del individuo o resultando en un despido o incluso en incapacidad permanente. También ocurre lo mismo con las de tipo sexual.
Tal mediación puede ser de carácter institucional (sistemas extrajudiciales, la misma ITSS), preverse en convenio colectivo, o hacerse utilizando mediadores libres, provenientes del ejercicio privado.
CLIMENT.- 2. ¿ Qué cambios deben darse en el ámbito de la prevención para que podamos hablar de cuidar de las personas y ayudarlas a ser más felices, en vez de poner el foco en lo preventivo?:
MIÑO.-
El foco en lo preventivo, no descarta como decía la actuación directa sobre el individuo o los grupos, ni atender a los matices subjetivos en la evaluación, selección o análisis de resultados del personal de la empresa.
De hecho opino que la psicología positiva, si se hace al máximo nivel de competencia, es un buen complemento a las gestión de los sistemas de prevención.
La psicología no es solo útil para promover comportamientos o estados emocionales, sino que debería de tener mayor protagonismo en la evaluación del riesgos psicosocial y en la acción preventiva derivada, integrando en los servicios a auténticos psicólogos o mediante asesoramientos puntuales de autónomos (siendo en mi opinión, más importante su perfil académico que el de máster, insisto). El tratamiento clínico en materia de salud mental es imprescindible como acción responsable de la empresa relacionada con sus labores de prevención (es coherente, aunque legalmente todavía no encaje): traumas por accidente, ansiedad, depresiones, estrés, “burn out”, y más aún cuando el problema puede venir acompañado de adicciones a fármacos, alcohol o drogas. Siempre que la prevención primaria haya fracasado, y toda vez que el objetivo sea la reinserción social y laboral.
Empero tal conclusión respecto a la psicología positiva o clínica, no debe impedirnos ver lar ramas antes que el bosque en relación con los factores de riego psicosocial. El apoyo social y organizacional y la actuación en el origen, es decir, ni más ni menos, que la acción sobre los factores estructurales y organizativos, es lo prioritario. Entre otros:
- 1. La responsabilidad social y los valores éticos:
· Equidad, buen trato, mérito-recompensa, reparto equitativo de tareas, reciprocidad prestacional, atención a colectivos vulnerables y a las adicciones, promoción de la salud extralaboral, etc.
- 2. La organización del trabajo:
· Carga versus tiempo de trabajo, descansos, conciliación, equilibrio de medios, objetivos y metas, adecuación del profesiograma del puesto, de las necesidades de la empresa con las de la persona, la capacitación y selección del personal al respecto, etc.
- 3. El entorno y el clima psicococial:
· Acogida al inicio y apoyo social luego, aprendizaje compartido, compañerismo, estilo de mando y política de personal, fomento de las relaciones informales sanas, exclusión de todas formas de acoso y violencia en el trabajo, premios y recompensas proporcionados, habilidades sociales y emocionales, etc.
Y es que son las piezas esenciales de la acción preventiva psicosocial, el origen de los problemas si no se gestiona desde una dirección y mandos inclusivos y abiertos, centrados con los trabajadores en la configuración de un sistema de prevención eficaz, en mi opinión ineludible para conseguir metas definitivas, siempre que dicho sistema tenga la debida flexibilidad y que consiga vencer a su mayor enemigo: la burocratización.
CLIMENT.- 3. ¿Considera que el profesional de la PRL tiene sensibilidad, formación, motivación para abordar desde su ámbito de trabajo cuestiones relacionadas con la gestión de la felicidad y el bienestar?.
MIÑO.-
Sólo no.
En nuestra opinión, la gestión del bienestar del trabajador, sirvan las anteriores respuestas también para contestar ésta, consiste en la evitación de accidentes y un trabajo global y dinámico que debe de tener como meta la salud física, psíquica y social.
Y no es que no este motivado o sensibilizado, es que muchas veces no tiene los medios, el apoyo o la formación suficiente para ello (por razones jurídicas y estratégicas).
Ya hemos citado la necesidad de equipos multidisciplinares, a lo cual que añadiríamos que la gestión de los riesgos psicosociales y los riesgos de especial peligrosidad, o complejos como muchos de los emergentes, aún cuando la misma sea un trabajo de toda la empresa, y debiendo ser el técnico quien lo dinamice, están aún menos al alcance de constructos legales tales como (tónica general):
· Modalidades puras ajenas,
· El empresario en exclusiva,
· O por un técnico designado de nivel básico.
Repito la prevención requiere (en otros países es mayor esa orientación), de equipos multidisciplinares y, por supuesto, la participación de todas las áreas, y para ello la combinación de modalidades no es mala, incluso con expertos externos, autónomos o no.
4. Reflexiones finales:
No se pueden resumir brevemente las numerosas intervenciones que hubo.
A fuer de simplificar, puede decirse que, en general, todos los ponentes y demás profesionales que formaron parte del alumnado, aunque tuvieran distintos perfiles académicos y profesionales, coincidieron en la importancia que hoy ha adquirido compartir valores morales y profesionales en la empresa para el bien de los trabajadores y del propio negocio, como dos cosas indisolublemente unidas.
La felicidad o el bienestar en lo que al trabajo se refiere quizá esté en eso, en ser más humano cada día y preocuparnos por el otro, incluso en empresas mercantiles.
