S i n olvidar que la intervención primaria, es la intervención en el origen y por lo tanto desde el punto de vista preventivo la más eficaz, estando relacionada con la mejora de la propia organización en lo que se refiere al sistema de trabajo y su dirección, al contenido de la tarea-recursos para su desempeño, así como a la adecuación de horarios, ritmo y, en general, tiempo-carga de trabajo, hay que decir que las herramientas de intervención secundaria son también necesarias para motivar ese cambio.
El coaching se considera una estrategia para la intervención psicosocial, principalmente dirigida al desarrollo individual o grupal, pero que pretende indirectamente afectar al organizacional, y que, por tanto, puede servir como herramienta de prevención secundaria, siendo en la actualidad una metodología de creciente utilización.
Empero… ¿para qué podría ser útil según lo que se lee en los documentos insertos aquí?…
Para conseguir lograr pasar del conocimiento a la actitud y de la actitud a una conducta que se materialice en acciones que se identifiquen con la misión, visión y códigos morales de la empresa, alineando para ello a todos los miembros o parte de ellos.
No vale en exclusiva con lo bien aprendido para desplegar acciones colectivas eficaces, sino que se trata también de querer y poder hacer, puesto que después los conocimientos se confrontan con los valores y creencias de los individuos y de los grupos, así como con el clima empresarial en el que tales criterio interactúan.
El coaching tiene dos vertientes, por un lado, la dirigida a la conducta del individuo, así como por otro, la que lo hace a la del grupo.
En cuanto a la primera, nos parece interesante el coaching de liderazgo, ya que la cultura preventiva de la que goza una empresa depende directamente de la cultura organizacional y ésta, a su vez, de la actitud de sus mandos, especialmente de la de los que lideran la empresa, como ente socio-técnico, dinámico y cambiante.
Respecto de la segunda, no debe dejarse pasar la gran influencia del grupo y la empresa sobre la actuación del individuo y en concreto sobre la percepción del riesgo del trabajador, de decisiva repercusión sobre la propia eficacia de la acción preventiva y la configuración de una cultura adecuada para ello, en una empresa que pretenda ser saludable. En relación con este aspecto tan decisivo y como complemento al documento del sitio inserto al final, aconsejamos la lectura de los contenidos siguientes:
- http://acessla.org/actitud-percepcion-del-riesgo-actos-inseguros-en-el-trabajo-organismos-reconocidos-actos-inseguros-en-el-trabajo-guia-de-intervencion-ntp-415-por-insht/
- Cómo el coaching ayudará a cambiar la cultura preventiva de la empresa (Xabier Pladevall)…
Extractando el citado documento, estos párrafos resumen en qué podrían incidir positivamente las técnicas de coaching (texto literal «…»):
El coach acostumbra a estructurar el proceso de coaching mediante el llamado modelo GROW:
Coaching-Gro
El aprendizaje del trabajador pasa por la interacción que realiza con los compañeros, el equipo de trabajo y los clientes. Dicho aprendizaje se circunscribe a la observación, a la formación y a la realización del propio trabajo. El coaching formaría parte de la preparación o entrenamiento que cada trabajador precisa para ajustar las competencias y las habilidades al entorno laboral y las demandas del propio puesto de trabajo.
…
En la intervención psicosocial el cómo se realiza determina la solución. Y la parcipación activa de los trabajadores como “expertos” dentro del proceso es fundamental (Punto de vista en común con el Coaching).
…
Una organización que aprende cuenta con directivos ejecutivos que desarrollan el rol de liderazgo, el de aprendizaje colaborativo y el de empowerment. Son un modelo para los trabajadores…
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