Julio Miño Terrancle. Presidente de la Asociación y Director del Encuentro.
Los contenidos de nuestro Encuentro nº 7, no son ni más ni menos que el reflejo de lo que está pasando a nivel mundial: la revolución tecnológica lo arrastra todo tras de sí, transformando nuestra forma de vivir, trabajar y relacionarnos, lo cual en el ámbito preventivo viene corroborándose en las estadísticas, encuestas y análisis de los riesgos emergentes en materia de seguridad y salud laboral.
La encuesta ESENER (EU-OSHA), desarrollada para España por el INSHT, la cual versa sobre el estado de la Gestión Preventiva en las Empresas Europeas, proporciona datos que nos sirven de base aquí, especialmente respecto de los riesgos nuevos y emergentes, que se vienen derivando de las transformaciones económicas y sociales, resultantes del avance fulgurante de la era digital y de la globalización.
A. RIESGOS A LA VISTA…
Así, dicha encuesta ratifica la preocupación general en relación con lo que viene anunciándose desde ya hace unos años, es decir, la cercanía de la materialización de cambios drásticos ya visibles en muchos aspectos, que deben de afrontarse desde una mejora de la gestión del personal y del desarrollo de sus competencias profesionales, prestando para ello una especial atención a su bienestar, sus habilidades emocionales y de comunicación y, en general, a la formación permanente del mismo.
«La cuarta revolución industrial ya está aquí y, como no espabilemos, su impacto social va a ser mayor que el de todas las anteriores”.» (Foro Económico Mundial -FEM-, celebrado del 20-23 de enero en Davos, Suiza).
B. CAMBIOS QUE GENERAN TAL EMERGENCIA…
Tales cambios y peligros podrían agruparse a mi modo de ver de la siguiente manera:
1. Variaciones relativas a la tipología de la fuerza de trabajo, que “abren la puerta” a, por decirlo así, distintas sensibilidades laborales:
- Envejecimiento de la población trabajadora e incorporación masiva de la mujer en sectores anteriormente no representativos, así como de emigrantes procedentes de otras culturas;
- Convivencia en la empresa de trabajadores mayores de 55 años, con jóvenes provistos de distintas destrezas y herramientas que irán implantando otro saber hacer, al ser portadores de perspectivas y estilos de vida muy diferentes.
2. Flexibilización de las relaciones laborales y des-regulación del mercado de trabajo, que pueden generar tensiones y antagonismos entre trabajo y capital:
- Aumento de la dualidad del mercado laboral compuesto, por un lado, de trabajadores de “baja cualificación/bajos salarios”, y por otro, de los de “alta capacidad/alta remuneración”;
- Intensificación de la brecha entre los rendimientos del trabajo y el capital, sub-representación sindical o escasa participación del trabajador en la empresa y en la prevención de los riesgos de ésta;
- Aumento exponencial de la temporalidad y el trabajo a tiempo parcial, así como de la subcontratación y la “des-localización” productiva (que ya es un hecho).
3. Otras afecciones derivadas de la globalización económica y digital:
- Repercusiones sobre el mapa de riesgos producidas por la terciarización de la economía y los nuevos estilos de vida impuestos por el sistema económico;
- Condiciones laborales del “tele-trabajo”, la “economía colaborativa” y el trabajo autónomo, que escapan al control público por su propia naturaleza.
«Los mayores beneficiarios de la revolución industrial que llega serán los accionistas, los inversores, y los proveedores de capital intelectual a los innovadores.» (Klaus Schwab, Presidente ejecutivo del FEM).
C. NUEVAS NECESIDADES…
Todo ello puede tener, además de en el hombre y su salud, una gran repercusión en la competitividad empresarial, condicionando que las organizaciones deban responder a continuas readaptaciones en poco tiempo, al haber aumentado la velocidad de la comunicación y la gestión por mor de las nuevas tecnologías e internet, así como la capacidad de respuesta mecánica en relación con la producción debido a la automatización galopante, que lleva a las personas en contextos empresariales a la necesidad de acelerar al máximo la resolución de los problemas.
Ante tales nuevas necesidades del negocio, podría darse, en opinión de algunos expertos, una mayor tensión en el mercado de trabajo, así como la destrucción masiva de puestos de trabajo y un aumento del paro de larga duración, si bien, en todo caso, lo que sí parece claro es que se crearán nuevos oficios y competencias, las cuales será preciso renovar constantemente o complementar con la innovación persistente de habilidades y herramientas específicas de carácter transversal (véase debajo el gráfico “Los trabajos que se…”. Último foro del FEM. El Confidencial).
«Un 30% de la población, la que trabaja en finanzas, tecnología y electrónica, cuenta y contará con grandes opciones y posibilidades… El mundo ha cambiado radicalmente, de modo que es probable que las soluciones que miran al pasado no sean efectivas… se requiere un esfuerzo político concertado.» (Peter Temin, economista e historiador del Massachusetts Institute of Technology. Entrevistado por El Confidencial).
D. EL TALENTO Y LA ADAPTACIÓN CONTINUA…
En tal escenario, el talento, podría convertirse en el objetivo prioritario para lograr una meta que se hace extensiva en un mundo competitivo a nivel global: la excelencia empresarial.
Y así y por ello dicho talento se orientaría, captaría e, incluso, se promovería plenamente desde la propia empresa, para su cultivo y custodia como el bien más preciado de la misma, valorándose especialmente la capacidad para analizar y resolver problemas sucesivos de forma constante e inmediata, siendo motivo lo cual de una demanda creciente de profesionales dispuestos a estar en continuo cambio y aprendizaje permanente.
«Tenemos que dejar de centrarnos en cuánto tiempo emplea la gente en realizar las tareas y fijarnos en cuál es de verdad el resultado final.» (Jacob Morgan, autor de ‘The Future of Work”. Entrevistado por El Confidencial).
En una época de carácter cibernético como la que toca talento, aprendizaje y, en definitiva, rendimiento y compromiso, pueden encontrar un favorable entronque en la gestión de la salud y seguridad del individuo y los grupos y contextos en los que se inserta (gestión integral del factor humano). Prevenir riesgos laborales es gestionar recursos humanos eficaz y humanamente, y esto es en buena parte proporcionar seguridad, salud y, en puridad, generar satisfacción, implicación y compromiso en las personas, encontrando la organización, los medios y el clima laboral más acorde para todo ello.
La motivación, implicación y comunicación humanas, solo pueden desarrollarse dentro de organizaciones abiertas y transparentes, que mantienen un clima psicosocial saludable vinculado plenamente a la mejora de la eficacia del sistema socio-técnico, mediante la eliminación, reducción o control de cualquier daño o patología laboral. En dicho sistema la mente, las emociones y la creatividad son lo más importante. El gráfico que se inserta a continuación sobre posibles nuevas competencias ilustra dicho entronque (véase el grafico “Las 10 habilidades más…” relativo al foro del FEM, sito en El Confidencial):
«No puedes hacer cosas como ofrecer una buena experiencia al consumidor si no has logrado antes que los trabajadores estén comprometidos con su trabajo.» (Jacob Morgan, autor de ‘The Future of Work”. Entrevistado por El Confidencial).
E. NUEVAS TIC Y RIESGOS PSICOSOCIALES…
La primera encuesta europea sobre gestión (Esener 1, según el resumen ejecutivo “Factores determinantes de la gestión”), puso de relieve lo que para mi ya era claro: «… la existencia de una estrecha relación entre la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo y la gestión de los riesgos psicosociales. En concreto, las empresas que gestionaban correctamente los riesgos generales en materia de SST también gestionaban mejor los riesgos psicosociales, si bien estos últimos en mucha menor medida que los primeros.».
En mi opinión, la realidad se explicaría mejor diciendo que para gestionar bien la seguridad y salud en general, son en particular básicos y prioritarios los riesgos psicosociales (psicosociología aplicada), pues su prevención aparte de daños evita distensiones y divergencias con y entre la línea de mando, cuando se ha conseguido adecuar la organización, el medio-ambiente de trabajo, así como mantener unas buenas relaciones personales y laborales entre los individuos y los grupos, lo cual viene como digo a ser imprescindible evitar meras lesiones físicas, ya sean producidas por accidente o por enfermedad (seguridad e higiene tradicional).
Sin embargo, antes, es preciso fijar el objetivo de que los avances tecnológicos, convirtiendo riesgos en oportunidades, sirvan primero de todo para una mejora continua en la gestión y en pro del derecho a la salud e integridad física. Por ello es tan importante que los mismos no supongan un mayor perjuicio de la salud, especialmente en lo que se refiere a la intensificación de los riesgos psicosociales, superando etapas actuales como las que actualmente señala la segunda encuesta aludida (Esener 2-España) al cuantificar que «… mientras que el 11% de los centros señala que tiene dificultades para afrontar los riesgos físicos, el porcentaje se duplica para los riesgos psicosociales (23%)».
Siendo, según la misma encuesta, que «… las dificultades más frecuentes surgen ante la discriminación por sexo, edad u origen étnico (42%), la falta de influencia del trabajador sobre su trabajo (25%) y las largas jornadas de trabajo u horario irregular (21%). Problema éste último que puede tener su explicación desde el origen, porque de hecho «… se afrontan menos en las evaluaciones españolas, los aspectos organizativos tales como horarios, pausas o turnos de trabajo» (véanse más abajo dificultades de afrontamiento en el gráfico 24 de Esener 2-España).
Tanto es así, que cuatro de cada diez centros de trabajo en Europa no han aplicado, en los últimos tres años, medidas que, como las que se listan a continuación, son básicas para la prevención de los riesgos psicosociales, hecho que es más frecuente a medida que disminuye la plantilla del centro de trabajo.
- Reorganización del trabajo con el fin de reducir las exigencias y presión laborales.
- Asesoramiento confidencial para trabajadores.
- Puesta en marcha de un procedimiento de resolución de conflictos.
- Intervención en caso de demasiadas horas de trabajo o un horario irregular.
F. FACTORES DETERMINANTES DE LA GESTIÓN LABORAL…
Proceso de gestión participativo.-
Junto al elevado compromiso por parte de la dirección, la participación de los trabajadores y sus representantes se asocia en la investigación a unos resultados positivos en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (véanse los resultados de tales investigaciones en el resumen ejecutivo de Esener 1 titulado “Análisis de los factores que determinan las prácticas preventivas en materia de seguridad y salud en el trabajo en una selección de Estados miembros de la Unión Europea).
De la investigación en la mayoría de los Estados de Europa se desprende al respecto lo siguiente :
- La transcendencia de las disparidades estructurales en los sistemas de relaciones laborales de cada país y su grado de madurez, pues la aplicación de medidas preventivas es menor o adolece de mayores dificultades según su estado.
- Que tales disparidades no encajan con la versión comunitaria de la reglamentación participativa basada en procesos.
Concretamente, respecto de la participación colectiva de los trabajadores en las gestiones empresariales a través de los representantes sindicales legalmente elegidos por los mismos, y sin entrar, por falta de espacio en un escrito de esta naturaleza, en la importancia de la negociación colectiva para la adaptación y extensión de la normativa a la empresa, parece claro que el funcionamiento del sistema de relaciones laborales de nuestro país, poco involucrado o conflictivo todavía en los aspectos de seguridad y salud laboral (al contrario que el de los países nórdicos, Reino Unido e Irlanda -modelo consultivo-, o en menor medida el de Alemania -cogestión-), está perjudicando la buena marcha de la planificación e implantación preventiva.
Sería difícil, sin otros órganos de participación y consulta distintos a los sindicales, contestar a la pregunta ¿cómo implantar medidas preventivas, en especial de naturaleza psicosocial, sin la implicación de quien debe aplicarlas directamente?.
Externalización preventiva.-
Por último, resulta imprescindible recalcar que la antecitada segunda encuesta europea (Esener 2), constata también datos que son causa y efecto de la falta de implantación de la cultura preventiva dentro de la empresa y que afectan a la base del sistema: la realización de las evaluaciones de riesgos por agentes externos, sin apenas participación de los involucrados.
Y es que como no puede ser de otra manera, la interiorización de los hábitos y procedimientos y el control cotidiano de la adecuación de las medidas preventivas, han de formar parte de un proceso de mejora y aprendizaje continuo, originado o asimilado y puesto en práctica en la propia empresa poco a poco. Para ello determinadas competencias básicas, como la evaluación de riesgos laborales, al menos cuando ésta no sea de carácter exclusivo, han de ser inexcusablemente realizadas por personal interno (sin entrar a valorar ahora quiénes son los competentes internos, que también procedería en un análisis más amplio).
Esta cuestión es principal, de inicio, para que la prevención se convierta en un valor estratégico en la nueva empresa que se está configurando, dada la complejidad y continúa metamorfosis a la que la misma es sometida por las fluctuaciones del mercado. Bastaría dar un primer paso en imitación de otros países comunitarios, ya que según Esener 2-España: «En la Europa de los 28, los centros de trabajo que realizan algún tipo de evaluación de riesgos utilizan servicios propios en un 47% de los casos, con notables diferencias entre países: desde el 82,5% de Dinamarca y Suecia hasta el 7,4% de Eslovenia. El caso de España se encuentra muy por debajo del promedio, con un 12,1%; únicamente Eslovenia y Croacia tienen niveles inferiores a los de España (ver Gráfico 15 de Esener 2-España)».
Calidad educativa y formativa = Salud-rendimiento.-
El sistema educativo tradicional basado en la metodología didáctica expositiva está en fase terminal. El impacto de la tecnología acortará la vida útil de las habilidades de los trabajadores, que tendrán que formarse durante toda su vida.
Los valores humanos, la educación general, la formación profesional, formal y no formal, y la experiencia que aportan los distintos grupos e individuos de la empresa, constituyen la cultura organizacional, ésta, cuando se orienta principalmente al bienestar y realización profesional, no es otra cosa que cultura preventiva, la cual constituye la respuesta más eficaz a los problemas-oportunidades planteados hasta aquí, pero es preciso para ello llevar a efecto también grandes cambios que se han de propiciar desde el sistema educativo.
Tales modificaciones ya están en marcha en algunos países, los cuales ya tenían sistemas educativos, formales y no formales, ejemplares. Nuestro sistema educativo debe mejorar si queremos que nuestra economía y empleo no se hundan aún más. El lugar de la prevención está junto a tales innovaciones, pues prevenir es innovar y desarrollar personas.
«Quizás deberíamos cambiar la educación por el aprendizaje, para que la gente aprenda cosas en tiempo real según vaya a necesitarlas… Yo enseño tecnología disruptiva y probablemente el 60% del contenido es distinto al del curso pasado, así que en dos años casi todo será distinto. Debemos pensar más en aprendizaje que en educación.» (David Roberts, experto a nivel mundial en tecnología disyuntiva. Entrevistado por El Confidencial).
Nota: las opiniones de los diversos expertos insertas a lo largo del texto, se han recogido literalmente pero fuera del contexto de la entrevista de la que proceden. Y, por otro lado, si bien en opinión del autor aportan una información útil, no tiene lo cual necesariamente que implicar que se esté totalmente de acuerdo con aquéllos.
– Julio Miño Terrancle. Presidente de la Asociación Científica de Expertos en SSL
